Çalışanların, neyin kabul edilebilir bir performans düzeyini oluşturduğunu bilmeleri gerekir. Bunun altında kuruluşlarının performans beklentisi olduğunu düşünürler. İşverenlerinden performans gereksinimleri hakkında alabilecekleri çeşitli mesajlara baktığımızda bu o kadar kolay değil. Bunların genellikle birbiriyle çeliştiği göz önüne alındığında, bir bireyin kabul edilebilir ile ne kastedildiğine dair net bir görüşe sahip olması zor olabilir. Bu nedenle, hat yöneticilerine çok ihtiyaç duyulan bazı açıklıkları aşılamak ve her iki tarafın da bir performans standardı ve teslim edilecek hedefler üzerinde anlaşmaya varmasıdır. Kötü performansın tanımlanabileceği diğer yolları hesaba kattığımızda, gerçek zayıf performans olarak yorumlanabilecek şey gerçekten de küçük olabilir. Bununla birlikte, düşük performansın aşırı rol yüklemesinden veya belirsiz hedeflerden veya gerçekçi olmayan hedeflerden kaynaklanabileceğini düşündüğümüzde, tablo oldukça karışıktır. Çalışma ortamındaki değişiklikler muhtemelen performans düzeyini yükseltecektir.
Düşük Performanstan Kasıt Nedir?
Devamsızlık (yine kötü performansın bir işareti olarak görülebilir) veya kişisel veya ev içi bir sorun, İş Sağlığı tarafından daha iyi ele alınabilir. Belki de resimdeki en net sınır, kötü davranışla birlikte davranış ve tutum arasındaki örtüşmedir. Çalışan dürüst değilse ve etik değilse, disiplin sürecini başlatmak ve nihayetinde işten çıkmak için güçlü nedenler vardır. Düşük performans, yasal olarak ‘bir çalışanın davranışının veya performansının gerekli standardın altına düşebileceği zaman’ olarak tanımlanır. Ancak, düşük performansla başa çıkmak yasal bir mayın tarlasıdır. Bu, bazı işverenlerin neden düşük performansı ihmal, yetersizlik veya suistimalle karıştırmaya meyilli olduğunu açıklayabilir. Bazı kuruluşlar, çalışanların performansının iyileştirilebileceğine inanan gelişimsel bir yaklaşım benimsedi. Bu nedenle müdahaleleri eğitim ve gelişime daha keskin bir odaklanma içeriyordu. Bu durumda, kullanılan sürecin değişen derecelerde formalitesi de kanıt olarak ortaya çıktı. Prosedürün daha resmi sonuna doğru, ancak yine de iyileştirme vurgusuyla, bir üretim organizasyonunun geliştirdiği ve bir performans iyileştirme planıyla sona eren yaklaşımı bulduk. Yelpazenin diğer ucunda, insanları güçlü yönlerine göre rollerle gayri resmi olarak eşleştirmeye inanan bir elektronik şirketi tarafından benimsenen yaklaşım yatıyor.
Performans Düşüklüğü Nedeni ile İşten Çıkartma
Yargıtay kararları gereğince en basit şekli ile verimliliğin ölçülebilmesi, işçilerin iş süreci boyunca harcamış olduğu ve işin üretimine katkı sağlamış olduğu emeğin kalitesi, işçilerin performansını oluşturmaktadır. İş Kanunu’nda düzenlenmiş olan iş güvencesi kapsamında keyfi uygulamalara dayalı olarak çalışanların performans düşüklüğü nedeni ile işten çıkartılmalarının önlenebilmesi ve sınırlandırılabilmesi amacına yönelik düzenlenen kanunlar yer alır. Bu bağlamda işçide aşağıdaki özelliklerin olması durumunda haklı sebepten iş sözleşmesi fesh edilebilir.
- Aynı işi yapan diğer çalışanların ortalama olarak altında bir verim ile işin sürdürülmesi,
- Gösterilen niteliklerden beklenen performanstan düşük performansa sahip olması,
- İşe yatkın olmaması
- Sık sık hastalanması
- Uyum yetersizliği
- Çalışamaz duruma getirmemekle beraber işini gerektiği gibi yerine getirmesini etkileyen hastalıklar.